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岸仔 | 3rd Jul 2009 | 時事看法律 | (299 Reads)

 

【經濟法律】未能執行僱主固有要求非歧視

由於人權觀念的改進,亦由於新法例的出現,據〈殘疾歧視條例〉,僱員因為殘疾的理由被解僱,變成不合法。但一般人對殘疾歧視在僱用關係之中的適用,往往有錯誤的理解,或是錯誤的比較。比如說女性僱員一被證實已經懷孕,而她已經服務了一段時間,因懷孕而被解僱就一定不合法,但她若然因工作上有嚴重錯誤,被解僱還是合理的。

但僱員因為有殘疾,而有關的殘疾影響到他或她不能正常執行工作之時,解僱是否一種歧視?別說一般僱主,就算是政府,也可以面對同一問題而不輕易有答案。下面是一件上訴到上訴庭的最新案例,既簡單,又複雜。

M v Secretary for Justice [2009] 2 HKLRD 298

被告人是政府,請了原告人當政務官(AO),有三年的試用期,在試用期間,他被調派到不同的工作崗位,藉以改善他的無法工作(Non-performance)情況,原來原告人有精神病「一般焦慮失調症」(Generalised Anxiety Disorder),影響到他的思考能力、情緒及判斷能力,亦令到他工作表現極差。原告人上司告訴他會終止他的僱用,而若然他自己辭職更符合他的利益,這自然是變相的解僱。

原告人入稟指政府違反〈殘疾歧視條例〉第6條,而政府則依賴同條例第十二條的辯護理由。原文節錄如下:

第六條:任何人基於另一人的殘疾而給予該人差於他給予或會給予非殘疾人士的待遇(less favourable treatment)。

第十二條的辯解理由:該人因為殘疾,以致不能夠執行該項僱用的固有要求(inherent requirements)或為執行該等要求要提供服務或設施會對僱主造成不合情理的困難。

原審法官拒絕原告的申索,理由有兩點,一是被告人政府真誠地不知道原告人的殘疾,所以沒有直接歧視。就算知道,政府亦可以依賴第十二條的辯解理由,那是因為殘疾的情況令他不能執行政務官的固有工作。原告上訴,上訴庭駁回上訴,但法律理據有些不同:

原審第一個理由不成立,如果較差的待遇情況已經成立,並不需要僱主知道有殘疾的存在,而引致他被解僱,亦不需有認知的不公平(consciously unfair),法例需要的,是僱主知道有明顯的歧視,而又無法解釋為何原告人會被不同地對待。但在本案的事實中,並未有證明差於非殘疾人士待遇的情況存在。

第十二條的引用,簡單地說,是若然所謂「固有要求」的因素若不存在,僱傭情況就不受影響,就不能解僱。如果政務官的固有要求不受有關的殘疾所影響而僱員依然被解僱,這才是一種法例中所指的歧視。如果僱員已不能按固有要求的情況工作,僱主亦無責任多請一個人負責他的工作。本案中政府因而可以依賴第十二條的辯解。

筆者可以舉一例,若然是身體的殘疾,寫作的人還可以寫作無誤,這就是所謂固有要求不受影響。在此案中,政府已證明無法為原告安排其他崗位,除非為他的特殊情況特別開設職位。政府並無責任這樣做的。◇